Eestis õigusruumi nõuete kohaselt peavad praktiseerivad õed osalema igal aastal vähemalt 60 tunni ulatuses täienduskoolitusel. Eesti Õdede Liidu 2024. aasta küsitlus näitas, et selle nõude täitis vaid 59% õdedest. Kas see võiks olla märk õppimissoovi puudumisest või millestki muust? 

Oma 2025. aasta andragoogika magistritöös Tallinna Ülikoolis otsisin vastust küsimusele, miks Eesti õed ei osale täienduskoolitusel seadusega nõutud mahus. Magistritöös kaardistasin ja analüüsisin kriitiliselt täienduskoolitusel osalemise takistusi, püstitades kaks hüpoteesi:

1. Õdede ligipääsu täienduskoolitustele piiravad organisatsioonis kehtivad võimustruktuurid ja hierarhilised praktikad.
2. Vähene osalus on seotud koolituste sisu ja korralduse mittevastavusega andragoogilistele põhimõtetele.

Uuringu andmed kogusin 35 küsimusest koosneva veebipõhise küsimustiku abil. Kokku vastas 480 õde, kellest kriteeriumitele vastas 476. Neist 22% töötas juhtivatel ja 78% mittejuhtivatel ametikohtadel. Suurim rühm olid 45–54-aastased (34,1%), üle pooltel (55,4%) oli tööstaaž üle 16 aasta. Esindatud olid kõik suuremad õendusvaldkonnad, vastanute seas oli nii haiglates, perearstikeskustes, koolitervishoius, kiirabis kui ka hoolekodudes töötavad õed.

Süsteemid, mis ei toeta õppimist

Uuring kinnitas mõlemat hüpoteesi ja näitas, et probleem ei seisne huvipuuduses, vaid toetava süsteemi puudumises – paindlikkust ja selgust napib. Esile kerkis viis takistuse tasandit:

• Süsteemsed takistused. Esimene süsteemne takistus on täienduskoolituse rahastamise ebaselgus. Kulude katmise kohustus võib langeda tööandjale, töötajale või kolmandale osapoolele. Teine takistus on piiratud teadlikkus õdede täienduskoolituse regulatsioonidest. Kolmandaks piirab koolitustel osalemist geograafiline kättesaadavus. Maapiirkondades on ligipääs raskendatud nii transpordi kui ka digitaristu ebavõrdsuse tõttu.
• Institutsionaalsed ja võimuga seotud takistused avalduvad organisatsioonide juhtimispraktikates, otsustusmehhanismides ja hoiakutes, mis kujundavad otseselt õdede ligipääsu koolitustele. Töötajatel puudub otsustusõigus või juurdepääs infole ja ressurssidele on piiratud. Juhi roll on siin määrav: toetav juht loob paindlikud võimalused ja korraldab asendusi, piirav juht aga muudab koolituse pelgalt formaalseks võimaluseks. Kui töötajate sisendit ei arvestata, väheneb autonoomia ja motivatsioon. Läbipaistmatus ressursside jaotamisel süvendab ebavõrdsust ning hierarhilised võimustruktuurid loovad õpikeskkonna, kus ligipääs sõltub positsioonist, mitte tegelikust vajadusest. Nii võib õel olla küll formaalne õigus koolitusel osaleda, kuid ilma aja, info või juhi toetuseta jääb see võimalus kasutamata.
• Töökorralduslikud ning praktilised takistused. Üks sagedasemaid probleeme on asendajate puudumine. Kui koolitusel osaleva õe tööülesannete täitmiseks ei ole kedagi võtta, langeb lisakoormus teistele või jääb töö tegemata. See muudab koolitusel osalemise keeruliseks ja stressirohkeks nii osalejale endale kui ka kogu meeskonnale. Sageli tähendab see enne või pärast koolitust ka lisatööd, mis väsitab ja vähendab õpitu mõju.
• Koolituse sisu ja korraldusega seotud takistused. Üks levinumaid probleeme on see, kui koolituse sisu, ajastus või vorm ei haaku töötaja igapäevatööga. Näiteks võib teema tunduda liiga üldine, korduv või lausa kasutamatu, mistõttu tajutakse koolitust ajaraiskamisena. Täiskasvanud õppijad – sealhulgas õed – ootavad, et õpe oleks praktiline, tähenduslik ja kohe töös rakendatav. Kui seda ei ole, väheneb ka motivatsioon osaleda.
• Individuaalsed ja motivatsiooniga seotud takistused. Selleks et koolitused tõeliselt motiveeriksid, tuleb nende kavandamisel arvestada töötaja tegelikke tööalaseid vajadusi, varasemaid kogemusi ning eluolulisi piiranguid – näiteks ajapuudust või isiklikke kohustusi. Samuti on oluline, et õppijal oleks võimalus teha valikuid ja suunata oma arengut ise. Individuaalne motivatsioon ei teki isoleeritult – seda mõjutavad ka organisatsiooni üldine hoiak, juhtimiskultuur ja töökorraldus. Kui töötaja tunneb, et tema panus on märgatud, koolitused on läbipaistvalt korraldatud ning õppimine on loomulik osa tööelust, suureneb ka soov ennast täiendada. Vastupidi – kui keskkond on piirav või arenguvõimalused ebamäärased, võib motivatsioon kaduda ka neil, kes muidu oleksid väga pühendunud.

Õed tahavad õppida – aga kas neid kuulatakse?

Uuringu üks kõnekamaid tulemusi kinnitab, 98,6% soovis osaleda tööks vajalikul täienduskoolitusel. Osalemise peamised motivaatorid olid soov teha tööd paremini (84,5%), vastata tööalastele nõuetele (80,5%) ning parandada tervishoiuteenuste kvaliteeti (78,4%).

Seega ei ole probleem õdede tahtmises, vaid võimalustes. Uuring näitas, et kuigi 97,4% vastanutest (n = 468) osales 2024. aastal koolitustel, täitis seadusega ettenähtud 60-tunnise koolituskohustuse vaid 53,8% (n = 252). Lähem analüüs tõi esile kolm mustrit: nõude täitsid 70,9% juhtidest ja 49,3% mittejuhtidest; täitmist soodustasid suurem teadlikkus koolituskohustusest ning pikem tööstaaž. Eriti kõnekas oli asjaolu, et juhtivatel ametikohtadel töötavad õed said oluliselt rohkem juhipoolset tuge ja neil oli koolitustele kergem ligi pääseda kui tavapersonalil. See osutab selgelt organisatsioonisisesele ebavõrdsusele. Oluline on mõista, mis takistab koolitusel osalemist isegi siis, kui soov on olemas. Küsimustiku vastuste põhjal ilmnes viis sagedasemat põhjust, miks õed koolitustel ei osale:

1. koolitus toimub ebasobival ajal – 61,8%,
2. koolituse sisu kordub või on juba varem läbitud – 60,9%,
3. koolituse teema ei paku huvi – 54,8%,
4. koolitus ei ole seotud tööga ega too nähtavat kasu – 51,1%,
5. koolituse kvaliteet ei vasta ootustele – 34,5%.

Need tulemused viitavad selgelt, et kuigi huvi õppimise vastu on väga suur, takistavad osalemist sageli koolituse ajastus, sisuline korduvus või vähene seotus tööga. Vähem määravad on tehnilised või logistilised probleemid.

Miks õed peavad õppima? 

Kaasaegne tervishoid on pidevas muutumises – tehnoloogiad arenevad, teenusenõudlus kasvab ning personalipuudus süveneb. Sellises keskkonnas on õdedest saanud keskse tähtsusega spetsialistid, kelle roll ulatub kaugemale traditsioonilisest hooldusest. Nad osalevad aktiivselt ka teenuse kvaliteedi, ohutuse ja jätkusuutlikkuse tagamises. Seetõttu ei piisa enam ainult õe põhiõppe läbimisest – õendusvaldkonnas töötamine eeldab pidevat enesetäiendamist. Regulaarne täienduskoolitus aitab hoida teadmised ajakohased, suurendada enesekindlust ja tugevdada professionaalset pädevust. Uuringud näitavad, et õppivad õed suudavad pakkuda paremat õendusabi ja saavutada paremaid ravitulemusi, mis omakorda suurendab patsiendiohutust ja parandab tervishoiuteenuse üldist kvaliteeti. Õppimine ei ole pelgalt vormiline kohustus, vaid hädavajalik tingimus õdede professionaalse arengu ja kogu tervishoiusüsteemi kestlikkuse tagamiseks. Kui õppimine on tähenduslik, kättesaadav ja tööülesannetega seotud, võidavad sellest nii õed kui ka patsiendid.

Kuidas olukorda parandada?

Õed väärtustavad õppimist, kuid senine koolitussüsteem ei vasta sageli nende vajadustele. Tõhusa ja motiveeriva täienduskoolituse tagamiseks on vaja teadlikke muudatusi. Järgnevad ettepanekud põhinevad teadusuuringutel ja õdede tagasisidel.

Soovitused juhtidele, tööandjatele ja tervishoiukorraldajatele 

• Kaasata koolituste kavandamisse andragoogilise pädevusega spetsialiste, et tagada õppe kvaliteet ja sobivus täiskasvanud õppijatele.
• Kujundada koolitused nii, et need oleksid tööülesannetega seotud, praktilised ja kontekstipõhised. Arvestada varasemaid koolitusi, tööstaaži ning töökeskkonna eripära – 54% vastanutest soovis suuremat sõnaõigust teemade valikul.
• Tagada selge ja läbipaistev rahastus ning võrdsed võimalused kõigile õdedele, sõltumata ametipositsioonist või asukohast.
• Tagada järelevalve, et seadusega nõutud 60 tundi aastas oleks kõigile õdedele reaalselt täidetav, sõltumata tööandjast või piirkonnast.
• Luua läbipaistev ja võrdne ligipääs koolitustele, tagada tasustatud osalemine tööaja sees ning toimiv asendussüsteem.
• Pakkuda paindlikke vorme – näiteks kombineeritud e- ja kontaktõpe –, mida eelistab 62% õdedest.