Esmalt tuleb tööandjal hinnata ja välja selgitada, millised riskid töökeskkonnas esinevad ning kui suur on nende riskide realiseerumise tõenäosus. Seejärel tuleb tööandjal määrata meetmed, et töökeskkonna riske vähendada.
Vaktsineerimine ei ole ainus meede töökeskkonna ohutuse ja töötaja tervise säilimise tagamiseks ning töötajal on õigus vaktsineerimisest ka keelduda. Seepärast peab tööandja kaaluma erinevaid võimalusi, kuidas bioloogiliste ohuteguritega seotud riske maandada (nt kas piisab täiendavate isikukaitsevahendite väljastamisest või töö ümberkorraldamisest).
Töötajate seisukohalt on oluline pidev ja avatud infovahetus, selgitused, miks midagi tehakse, mis on pikem eesmärk ning mis on ühe või teise valiku võimalikud tagajärjed. Töötajate kaasamine aitab leida kõige sobivamad lahendused.
Rõhutame, et vaktsineerime on endiselt iga isiku enda valik, tööandja ei saa töötajat sundida seda tegema. Tööandja saab tagada ainult vaktsineerimise võimaluse. Kui töötaja sellest loobub ning ka muud meetmed riskide vähendamiseks ei ole tööandja hinnangul piisavad, tuleb töötajale selgitada tagajärge, vajaduse korral teda eelnevalt hoiatada (soovitavalt vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis). Muude lahenduste puudumisel saab töölepingu erakorraliselt üles öelda töölepingu seaduse § 88 lõike 1 punkti 2 alusel: töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine). Töölepingu seaduse § 88 lõike 1 punkti 2 alusel töölepingu ülesütlemine tööandja poolt on varem kõne alla tulnud ka teistes sarnastes olukordades, kus töökohale esitavad nõuded on muutunud. Näiteks keelenõuete puhul (töötaja keeleoskus pole piisav ametikohal jätkamiseks) või haridusnõuete puhul (seadus muutus ja ametikohale on kehtestatud kõrgema haridustaseme nõue, mistõttu töötajal tuleb teha otsus, kas omandada kõrgem haridustase või töösuhe öeldakse üles).
Samal ajal tuleb töötajale selgitada ka seda, et kui tal on lisaks vaktsineerimisele muid valikuid töökeskkonna ohutuse tagamiseks, aga ta keeldub neist kõigist, siis võib tegemist olla juba töötaja seadusest tuleneva või ka tööandja kehtestatud seaduspärase korralduse rikkumisega, mis annab tööandajale õiguse teda hoiatusega korrale kutsuda ning korduva rikkumise puhul tööleping üles öelda töötajapoolse rikkumise tõttu.